Маса запошљавање - регрутовање. Избор и запошљавање

Данашњи тржиште рада је у стању развоја: има нових радних места и занимања, промена околности и услови запослења, трпи промене у захтевима послодаваца и потреба оних који траже посао.

Маса запошљавање - релативно нова појава. То се дешава због појаве великих организација, ширење успешних предузећа и повећати потражњу за поуздане запослене.

Шта концепт "масовног запошљавања"

Овај термин се односи на процес проналажења, селекције и запошљавање велики број радника у истом или исте врсте позиција. Маса запошљавање има неколико карактеристика које омогућавају да се идентификују и артикулишу специфичности ове врсте активности:

• Сет да се изврши у одређеном временском периоду.
• Велики број сличних слободних радних места.
• Привлачење великих људских ресурса.
• Импресивно буџета.

Избор и запошљавање кадрова у таквим околностима другачије скала, брзине и рад са великим скуповима података.

Да буду прихваћени за стручњаке масовна запошљавања свесни да постоји конкретан датум за завршетак стицања државе. Због тога, максимална пажња дају за израду детаљних планова рада и правилно дистрибуцију будућих трошкова.

Ко се бави запошљавањем великих размјера

Масивна запошљавање радника, као по правилу, камата великих компанија које захтевају запосленима да раде на свим нивоима: хипермаркета, ланац продавница и угоститељских објеката, центара за обуку са великим бројем грана, банкарских институција, производне компаније, и многи други.

Типично, ова предузећа имају своје одељење или услугу и привуку нове раднике. Коришћење својих ресурса оправдава чињеницом да су персоналне полицајци су савршено упознат са оквиру предузећа, са својом атмосфером и наређења. Зато је логично претпоставити да су прецизније и јасно у стању да процене кандидате да разумеју њихове потребе и објаснити им будуће одговорности.

Регрутовање агенција запосли у случајевима када су запослени у компанији не може да се носи са обимом посла због недовољног броја особља, недостатак времена, искуства или квалификације.

Засебан процес нијансе

Велики број нових радних места која треба да буде затворен, је повезан са обрадом великог броја пријава и упитника од апликаната. Свако предузеће има сопствени систем регрутовања, али сви они имају неке заједничке карактеристике.

Запослени који су укључени у масовној опсегу, извршити иницијалну сортирање ЦВ (папира и електронском поштом), оцени кандидата путем телефона и да прелиминарни резултати. Кандидати се бирају на основу јединственог сета утврђених критеријума.

У наредним фазама кандидата који су положили почетну процену и избор, држи се групним састанцима, а затим индивидуалне интервјуе. Као резултат овог процеса регрутовања је прилично велика пројекта у који су укључени у скоро свим људским стручњака. Одлука о запошљавању хонорараца предузме како би повратио неке од својих запослених и да се обезбеди нормално делатност предузећа у другим областима (кадровска питања која нису у вези са овим активностима).

Регрутовање агенција пружа низ услуга: од директног потрази за кандидата за ширење промотивних материјала.

Међу важним питањима које треба решити од стране менаџмента компаније, постоји расподела ресурса (људских и финансијских) да организује обуку запослених придошлица и њихово прилагођавање радних услова.

Маса Запошљавање: алгоритам и методологија

У првој фази, сви запослени који у потрази за и запошљавање нових радника, направити план њиховог деловања. Наравно, постоје системи који ће се уклапају апсолутно све компаније, стога додатно предложио поједностављена верзија алгоритма, који је посебна предност сваког специјалисте запошљавања:

1. Одређивање положаја и број запослених који желе да пронађу.
2. Временски ограничена, где запослени већ да изађе на пословима.
3. Пројекат буџетско ограничење.
4. Одређивање идеалних и реалних портрета кандидата.
5. Индикација просечне зараде, која се одређује након мониторинга сличних слободних радних места.
6. Припрема формалних критеријума за дефинисање одређене врсте послова.
7. Рекламна кампања за привлачење потенцијално заинтересоване кандидате.
8. Спровести иницијални скрининг, као и индивидуалне интервјуе.
9. Пружање подршке особља, недавно усвојени државни.

У наредним пасусима корацима које омогућавају да се спроведе масовну регрутацију, биће описани у више детаља.

Неки аспекти рекламне кампање

На промотивне активности били успешни, а новац није потрошен узалуд, њихова организација треба да се баве са особом која је у стању да направи јасан план деловања, упознат са основним комуникационим каналима и разуме основне и главне критеријуме за избор кадрова.

У почетку, кадровске официра, стручњаци утврде карактеристике циљној групи којој су алати масовне запошљавања ће бити упућен. Међу најефикаснијих начина да утичу на публику могу се навести:

• ПР-кампања уз учешће промотера.
• Дистрибуције флајера и летака.
• Презентација.
• Учешће на сајмовима каријере.
• Постављање различите материјале у штампи и онлине публикације (огласи, рекламе, вирусне вести).

Поступак оглашавања

Да буду прихваћени за промотивне активности треба да узме у обзир репутацију компаније на тржишту. У случају недовољног популарности, или лоше репутације, формирање слике се налази може захтевати додатне ињекције капитала.

Следеће, одредити када ће рекламна кампања почети и колико дуго. Ово питање је веома важно када је у питању запошљавање особља без квалификација или организације сезонских активности.

И, наравно, не треба да изгубимо из вида овој кључној фази, као дефинисање услова за кандидате и апликацији за цртање. Конкретан документ "Захтјев за одабир кадрова" са описом посла садржи информације не само о трговини, већ и о личним квалитетима жељеног запосленог.

Рад са кандидатима стреам

Овај корак без претеривања може назвати највише времена одузимају. У зависности од тога колико људи и који су запослени обавезни да раде у компанији, стручњаци спроводе избор кандидата, неопходно је да учи и руковање од неколико десетина до неколико стотина профила.

У складу са овим временом и благовремено приложити један од главних вредности. Поред тога, посебна пажња је потребна квалитет долазног тока. Може се оптимизован за подешавање у само за рад са циљном групом. Постепено се сужава и филтрирање неквалификовани кандидата, специјалиста запошљавање ради на побољшању просек кандидата.

Цатцхинг се на информисање јавности треба да води рачуна о јединственој дистрибуције врхова долазних позива, као и да обезбеди периодичне исправке рекламних порука.

Генерални презентација: како и зашто су одржани

Кандидати за слободне раднике који су одговорили на широко распрострањеног информацијама оглашавања, позивају се на личну комуникацију. Тако су се обично комбинују у малој групи.

Стриктно говорећи, презентација треба приписати кампање, као што је његов наставак. Овде, послодавац говори о компанији, њеној историји и система вредности. Такође, истиче декларисаних циљева и задатака обављају. Најважнији део презентације је детаљнији аццоунт манагер конкурс.

Присуствовању таквом догађају, подносилац може да постављају питања у вези, а на челу прилику да се упознају са њим.

фаза истраживања

Ови кандидати који испуњавају услове предложене од стране компаније на следећи ниво. У настојању да уштеде времена и даље је најпоузданији резултате, послодавци користе различите методе:

• Испитивање.
• Тестирање.
• Различите врсте пословних игара и тренинга.

Све ове технике су дизајнирани за брзо и ефикасно филтрације долазног тока кандидата. Технике које се носе са овом задатку се може назвати заиста ефикасан.

Избор кадрова запослених кроз истраживање је корисно за поређење кључних карактеристика кандидата, а тестирање открива да су њихове способности, потенцијал и способности.

Други начини да се добију информације

Вођење пословних игара и обуку је у стању да дају максималну количину информација о подносиоцу захтева. Анализирајући ове податке, искусни стручњак може дати утисак да неко са дисањем и кандидата. С обзиром на режим за хитне случајеве, што се обично дешава масовни регрутовање, брзи студија личних и професионалних квалитета кандидата добије кључ за успех целе кампање.

Резултати за прераду, стручњаци процењују побаллнуиу користи, или бодовање.

Кроз интервјуе, Регрутер није одређен циљ дубоко проценити личност и професионалност подносилаца. Често, време састанка је петнаест минута, а овај пут вам омогућава да заврши прикупљање података о кандидату, проверите потребну документацију за регрутовање и разјашњења појединих питања.

Како да се идентификују потенцијално бескрупулозних радника

Многе компаније су спремне да запосле веома младе раднике, чак и они који немају радног искуства. Међутим, у овом случају, послодавац нема начина да провери поузданост кандидата. Сазнајте колико су озбиљни су намере подносиоца захтјева, то може да буде једноставно питање: "Зашто желиш овај посао" Начин на који особа реагује, шта и како уверени каже да га карактерише савршено.

Проблем за менаџере постаје злоупотреба алкохола међу запосленима. Често је ова појава је честа међу неквалификовани радници (вратари, мајстори, градитељи) или међу нижим нивоима особља.

Постоје успешне и ефикасне методе детекције овог штетног зависности: Србија Алкохол скрининг тест, технике и Полтаветс Завиалов.

Финална фаза

Последњи у низу догађаја у масовној регрутовање постаје учење и прилагођавање оних кандидата који успешно су прошли претходне тестове. Избор кандидата је у току, међутим, његов обим је много мањи.

Кандидати су обучени усклађеност са постојећим прописима и процедурама организације, уводи стандарде. Ако је потребно, послодавац користи спољашње центре за обуку бољи или специјалистичке обуке. Неке фирме, водећи рачуна да се не изгуби државу, користи праћење метод: за кратко време бруцоша саветовања искусио радника. Његов циљ - да се одржи поверење у правом избору компаније.

Бецоминг уобичајену праксу провере кандидата официра безбедности и лекарски преглед. Такође се може додељен додатном разговору са директором линије.