Успешна запошљавање - кључ за просперитет компаније

У недавном запошљавању је постао посебно релевантно. За неке, ово може изгледати изненађујуће. После свега, изван кризе и многе компаније су на ивици опстанка. Шта би онда размишљати о проширењу државе или ажурирања свој тим. Али, у ствари, то је ангажовање најбоље да то током тешког периода. Да, то је када дође криза, многи талентовани професионалци нађу на тржишту рада. То је због тога што неке компаније не могу да се носе са тешкоћама и уништена, а неки се успаничио и смањења запослених, чиме је неко добар поклон за предстојећу Нову годину.

Биљке треба машине, и пословне потребе за квалификовано особље. То су људи - највреднији ресурс. Јапанци су дуго разумели, и то је један од разлога зашто је привреда ове земље заузима највише место. За свака компанија да може да се каже да је запошљавање - је кључ успеха.

Главни показатељ у области управљања људским ресурсима је увек био ПИК - износ профита који се може приписати једном запосленом фирми. Све остало - поново. Вреди поређења ову бројку са конкурентима његове фирме, а када буде јасно, где управљање кадровима је ефикасније организовати. Понекад ова разлика је веома значајна.

Дакле, како наћи на тржишту рада оних кандидата који ће ускоро постати најбољи радници?

Прво, морате да пронађете што више потенцијалних кандидата као могуће, тако да није било проблема са избором. Овде су главни извори регрутовања:

• Нуди у медијима;
• да привуче оне кандидате који су се ставили своје биографије;
• Тражи међу пријатељима, познаницима и рођацима;
• «Хеадхунтинг» ( «глава охота»);
• агенција за запошљавање.

Сваки метод је добар на свој начин, али можда најефикаснији од њих - јесте објављивање конкурса и селекције међу потенцијалним кандидатима.

Прва фаза, која би требало да почне са запошљавања, то је јасно разумевање каква особа вам је потребно. Требало би да буде што детаљнији да опише све услове за положај и одговорности. Онда дођи са атрактивним оглас која ће бити у односу на позадину других предузећа која желе да пронађу радника. У том случају, није потребно уложити време, требало би да достигне што више медија је могуће. То, наравно, неће донети одређене трошкове, али лоше особље - то је много горе.

У наредној фази, прикупља биографије, и када смо довољно прикупљају, почињу да се направи прелиминарни избор. Након тога, било би лепо да се организује такмичење за преосталим кандидатима. Многе фирме не и воле да буду интервјуисани, а потом одлучује о кандидату за позицију. У овом случају је лако направити грешку. На крају крајева, човек може да мисли о себи шта год желите и бити у стању да убеде друге. Али да ли ће он бити у стању да реши своје задатке? Само такмичење или игра посао ће помоћи да се провери у пракси.

Евалуација резултата такмичења ће зависити од будућег шефа запосленог на специјалиста за људске ресурсе, и других руководилаца, то је комисија. То ће направити објективну процену, и своју компанију - више репрезентативни у очима подносиоца.

Када се врши избор, запослени говоре о подстицаја система, условима условно, будућих обавеза. Када се додирне плату, треба имати у виду једну интересантну аксиом: Као по правилу, онај који одређује степен прве исплате, увек постоји губитник. Стога, прво покушајте да сазнате очекивања кандидата или упитника или у току разговора.

Последња фаза, која завршава запошљавање - адаптација и пролаз условно. Важно је да се овај процес што је лакше могуће. На крају крајева, било би штета да се одвоји са оним запосленима који су у потрази за.

Почетник треба да буду обучени и добро, да ли ће имати ментора. Резултати његовог рада морају да стално прати и, ако је потребно, да помогне исправи грешке.