Особље резерве - то је ... Формирање резерве кадрова. Рад са резервом кадрова

У модерном друштву, један од главних праваца у систему управљања персоналом је припрема и организација резерве кадрова. Овај правац је веома важно у организацији. Особље резерве - то је кључни део и важан део сваког кадрова акције. Тренутно, то је веома важно за релевантно рад на побољшању и обезбеди поузданост у предузећа. Шта је ово концепт, шта је његова улога у организацији, циљевима, принципима и врсте, што је управљање таленат?

Откривање суштине концепта

Особље резерви - је формирање одређеног састава запослених који су добили припремне избор (евалуација) и са потребном капацитета за обављање дужности на новом послу благовремено. Ова мера се углавном користи у комерцијалне структуре, са бројним државним, политичким и социјалним установама су такође стварају своја решења за проблеме са особљем.

Другим речима, резерве особља - а поједини потенцијални запослени компаније планира да су преведени на потребне позиције.

Маржа кандидата је условна структура. Особље резерва (Про Стоцк) има способност да буде и интерна и екстерна. Што се тиче унутрашње резерве, она је састављена од запослених у компанији и дистрибуиран на рад и перспективу. Оперативно - особље које је заменио менаџера и надређене је спреман за било какве додатне активности обуке да заузму одређене позиције. Перспектива - су запослени са великим потенцијалом, али са потребом за додатним мерама обуке. Формирање спољног резерве мора да се настави менаџери дефиниције т. Е. празан простор разумно ће сада привлаче подносилаца. Поред тога, спољни резерве има могућност да се организује ограничења уколико је предузеће било фактор у непостоианнства радника висока стопа.

Формирање резерве кадрова доприноси за откривање кадровских капацитета, а такође може да помогне у случају хитне потребе на блиским личним 'рупа ". Које конкретне Профессионал Стоцк ће бити организован - спољни, унутрашњи, или и једно и друго - одлучи на челу компаније.

ciljevi

Формирање резерве кадрова има следеће циљеве:

1. Упозорење вероватноћу кризе у случајевима заштите, запослени који имају примарну позицију.
2. Суппли компанија и акционарско високо продуктивних запослених који су спремни да унапреде своје пословање у складу са утврђеним стратегијом и културе.
3. Задржавање и мотивација професионалних лидера и контролу.
4. Одржавање позитивну репутацију послодавца.
5. Смањење трошкова за одабир и адаптације новог запосленог.

Тако је особље резерве организације је веома важна у успостављању и даљи развој било ког образовања. Особље резерве - развој и перспективе предузећа.

Програм рада

Формирање резерве кадрова као систем циљаних акција традиционално покрива следеће кораке:

1. Поједине позиције, који су у зони ризика - врши путем посебних мера, на пример: рада преглед тржишта у овој области; Процене о броју кандидата за упражњена пост вежби; парсирања вредност позиције за друштва; вредновање тече стање у области кадрова.
2. Формирање позиције профил - поставља ниво стручности кандидата да се носи са њим успешно инсталиран испред њега послова. Традиционално одржава интервју са лидерима резервиста, а затим парсира подаци приказују специјални профил, који треба да одговарају кандидат за упражњено место.
3. Евалуација и даље одабир кандидата - спроводе се уз коришћење одређених карактеристика као и рад запослених. У маси случајева у поређењу података наћи уз помоћ активности евалуације о направљених активности и информације које је прикупио процену капацитета, знање и друге критеријуме, који је кандидат за сада.
4. Организација личних планова развоја - врши се узимајући у обзир захтеве постају доступне и стратегију компаније. Ова мера може да помогне да се дистрибуирати резервиста кратке ресурсе и разумеју како да се постигне наведени циљ. Током тренинга је планиран тако да, учешћем у разним семинарима, обавља тешке пројекте, стажирање, запослени уписани у резерви, а посебно они који су способни да развију знања и вештине које су потребне приликом преласка на нови пост.
5. Именовање на нову позицију.

Рад са талената може извршити и посебни модели који се производе од стране самог предузећа или позајмљена из више успешних варијанте формирања.

Технологија ради

Постоји велики број извора информација:

• интервју када прима сервис, који пружа основну концепт кадрова резерве, фондација и вероватне путева формирања каријере;
• Информације лист компаније, који је обавештен о упражњено место, захтјевима за подносиоце, да за одређено време конкуренцију у резерви;
• консалтинг;
• у свим секторима је обезбеђивање резерве кадрова, доступна свим запосленима.

Што се тиче одредби, неопходно је објаснити мало више, јер је важан документ који регулише основна правца свих активности.
Овај документ тежи и постиже циљеве који су способни пласман и обука, особље обуке замене у случају порука на различитим нивоима у општинским и другим државним субјектима. У том смислу, програм обезбеђује систематски професионални развој кандидата за позиције.

Овај чин традиционално се састоји од следећих делова:

1. Опште одредбе, који прецизира питања регулисана Уредбом, унапред одређује главне делатности јединице са залихе запослених. Такође, даје објашњења главних задатака система са резервом особља, а нарочито:
   - шта особље резерве;
   - суштина система са вишка запослених;
   - оно што издаје дозволе чињеница резервни састав;
   - зашто је потребно за дизајнирање особља резерве;
   - Који су извори резерве једне организације запослених.
2. Редослед формирања. Ово поглавље говори о томе како и на основу приступа ствара резерву запослених у организацији.
3. Организација директне акције.

Он наводи главне задатке:

• Обрачун резервних официра.
• Ознака кандидата.
• Евалуација кандидата.
• Сортирање резултата евалуације пријава у резерви.
• Организација резервних официра и успостављање листе команде.
• Стварање и имплементација програма за пружање припрема.
• Процена активности запослених: карактеристичан, извештава о реализацији налога, експерт ценама; Анализа резултата процене. Резултат: негативно вредновање - офф резерве захтевају додатне квалификације - планирање лични тренинг, позитиван - успостављање одлуке о промоцији на виши канцеларију.

Поред врхунаца Уредбе може покренути апликацију која се састоји од стандардних докумената потребних за припрему кадровске евиденције, спискове послова и контрола приправничког стажа и других неопходних додатака.

Следећи критеријуми су дати у току формирања резерви:

• Искуство у струци.
• Професионални карактеристике одређеног начелника, који укључује процену резултата пословања, квалитет услуга, ниво стручности и компетентности радника, описује своје акције у критичним тренуцима.
• Препоруке колега, који је карактерише комуникације податке лица, степен кредибилитета међу запосленима.
• Спровођење различите психолошке тестове за идентификацију могућих мете способности: организовање склоности, неуро-психолошке и емотивне стабилности податке за лидерску вероватног скривеног потенцијала, стрес и друге. Резултати таквих истраживања у директан утицај на одређивање личних и професионалних квалитета подносиоца захтева да постави.

Када се врбовање предност даје најзначајније групе стручњака. Ове групе представили особље различитих квалификација за контролу запослених у обичним радницима. Да бисте поставили опсег потребних отпуштених радника, постоји много различитих техника.

osnovni принципи

Организација и развој резерве кадрова заснована је на следећим претпоставкама:

• Релевантности - потреба да се попуни позицију мора да важи;
• Према кандидата позиције и врсту одредбе - квалификационих захтева у одређеном положају;
• кандидат високо обећава - услови за развој високо професионалних, одговарајуће образовање планираним позицијама, критеријуми старост, дужина радног стажа у интересу индустрије, динамичну каријеру у једној, здравствено стање.

позитивни аспекти

Што се тиче предности, користи, рад са резервом кадрова су очигледне. Такви догађаји ће увек бити потребно, и свака организација треба да узме у обзир овај тренд у формирању сопствених стратегија управљања.

Ево неке од позитивних аспеката ове области су само:

• финансијска добит (нема потребе да трошите новац на избор и обуку нових кадрова);
• уштеда времена (затварање позиције у најкраћем могућем року);
• високо квалификованог особља (запослени преузет из својих редова и учио од свог програма обуке);
• подршка и промоција сопствених кадрова - кадровске вредности политике (и такође делује као мотивациони фактор: запослени не желе да напусте компанију, где видимо јасне могућности за промоцију);
• прилагођавање мекши у групи (запослени се не мења, а само мења своју позицију у служби);
• Специјалиста практично "усавршио" од стране компаније, разуме политику и карактер односа и да се брзо прилагоди новом положају;
• изгледи за стабилност и конкурентност било које компаније;
• повећати продуктивност и ефикасност.

резерва за младе

МКП (Млади кадрови резерва) је формација функционалан систем код младих знања, праксе и искуства да је потражња на тржишту рада. За акумулацију интелектуалних и практичних вештина студентима прилику да стекну знања и вештине потребне за учешће у обукама, радионицама и другим дешавањима. Конкретно, да акумулирају практично искуство током стажирање у органима државе. Влада, банке и друге важне јавне и приватне структуре.

Они који су показали осредње способност, објављивања у резерви, створио, на пример, Влада Москви. Омладински особље резерве као правац је веома релевантна и, наравно, као перспективних младих стручњака, и послодаваца. Обучение и пријем свих потребних знања током периода стажирања омогућава кратко време да се способне и високо квалификованих професионалаца.

Концепт државне резерве

Стате особље резерва - група мета обука перспективних младих људи који су под потпуном покровитељством Управе и председника Руске Федерације.

Овај правац није мања од обећава, а такође омогућава да постигну добре резултате кроз формирање стручног тима кандидата. Списак потребних особина и способности се одређује индивидуално и увек у зависности од посла и прописима.

Карактеристике одредбе за државну службу

Особље резерве за државну службу заснива се на профилу савезним законом, који је усвојен у јулу 2007. године, № 79-ЈУ. Ово се дешава на основу демократских принципа намене, позиција људи у својим практичним и стручним квалитетима, достигнућима у једном или другом виши пост.
У том случају, главна ствар је правовремено ротација особља, стварање услова за професионални развој руководећег кадра, непристрасну процену учинка рада повучена током тестова за сертификацију или пружање специјализованих испитивања.

Муниципал Поол

Општински таленат базен у идеалном тумачењу је списак лица која испуњавају критеријуме који су представљени на њима од интелектуалног, професионално и на практичном нивоу, што вам омогућава да ефикасно обавља у будућности своје дужности. Његова структура такође укључује професионалци који су остали без посла са смањењем броја запослених или укидање самоуправног тијела. Они су стекли искуство, и губи вредне стручњаке, нико неће.

Главне приоритетне области пружања образовања:

• именовање квалификоване стручњаке у вези са њиховим професионалним заслугама и стручности;
• да допринесе промоцији мердевина каријере;
• радити на побољшању квалитета квалификације;
• стварање професионалне резерве и његово ефикасно спровођење;
• Анализа резултата пословања општинских радника кроз сертификацију;
• употреба напредних технологија у избору запослених за пријем.

Стварање такве резерве треба да смести рационално пласман на напуштеним местима у граду дворанама, у сталном ротације талентованих људи у персоналном регистру.

Посебно влада резерва

Ништа мање значајан правац. Говернмент особље резерве до високо квалификованих стручњака, креативних, мотивисала на држављанство и других позитивних карактеристика. Све што они могу да раде у јавној управи у регионима у различитим положајима, или директно Влади, држећи позиције шефова одељења, сектора и тако даље. Ако функционера, на пример, рад на периферији чин гувернера региона, показао изузетну способност да спроводе социјалне и економске пројекте, наравно, да ће се видети у владиним круговима. Његова кандидатура, вероватно ће довести у талената и када је потребно и пустите одговарајуће место именован на виши положај.

закључак

Сумирајући, можемо рећи са сигурношћу да се резерве кадрова - је моћан и веома ефикасан алат у целој система управљања персоналом који омогућава да се реше проблеми у већини великих размера и спроводити политику на одговарајућем нивоу.

То је исправан и добро организован рад који може донијети релевантне резултате. Кадровске резерве су једна од најјачих веза у организацији и управљању било којом структуром или ентитетом. Није ни чудо што кажу да кадрови одлучују све. Рад са кадровским резервом првенствено је усмерен на потребе компаније, потребу за менаџментом и запосленима и надлежну формирање резерви за даље унапређење активности и професионализма.