Амерички психолог и социолог Меио Забрањено: биографија, допринос науци. хавтхорне експеримент

теорија модерне спољне управљање на основу научних идеја једне од главних школа - психолошки, који узима у обзир улогу међуљудских односа и образаца понашања. Велики допринос развоју Сцхоол оф Манагемент, увео Елтон Маио. Школа људских односа је означио почетак новог истраживања у области социологије управљања, организационе психологије и менаџмента психологије.

Елтон Мејо: Биографија (1880 - 1949)

Меио Забрањено је рођен у Аустралији (Аделаида) 1880. у породици непокретности. Планирање струке да наследи свог деду, који је био познат хирург, Маио Елтон четири године студира медицину у различитим образовним институцијама: Аделаиде Университи, Цамбридге Университи, Лондон Сцхоол оф Медицине. Заинтригиран хуманистичких, он је 1911. године дипломирао на Универзитету са дипломом у "психологија".

Меио Забрањено је одлучио да се посвети науци и предавао на Универзитету у Квинсленду (Брисбане), затим на Универзитету у Пенсилванији (Пхиладелпхиа), а од 1926. године - Харвард Бусинесс Сцхоол (САД). За пет година, Меио Забрањено, професор и руководилац пројекта, ангажован у индустријско истраживање, финансира од стране Рокфелер фондације. После одласка у пензију, преселио се у Енглеску, где Меио Забрањено умро 1949. године.

Хавтхорне експерименти Маио

Посебно популарна у научној заједници имали експерименте Елтон Маио, који су одржани у Хавтхорне на једном од водећих компанија - "Вестерн Елецтриц" у 1927-1932 година. Процес производње у предузећу је организована у виду научних концепата управљања Таилор и Форда.

Модел управљање људским ресурсима је патерналистичке. У исто време радници имају гарантовану пензију, здравствено осигурање и инвалидитета. То се не фокусира само на стварању индустријске инфраструктуре, као и изградња спортских терена, школа, продавница, клубовима, итд Број запослених - 30 хиљада људи различитих националности.

фазе студија

Прва студија у експерименту (1924-1927 ГГ.) Имале су за циљ проучавање утицаја амбијенталног светла на продуктивност. Хипотеза о позитивном ефекту илуминације није потврђена. Истраживачи скренуо пажњу на чињеницу да је продуктивност рада се мења под утицајем различитих неповољних фактора.

(. 1927-1932) Друга фаза истраживања имала назив "Хавтхорне експерименте" у којима су укључени неколико група: колекционара бригаде релеј тим на раднике отпалих лискуна, дактилографа бригаде и бригаде људи, који треба да обезбеди да телефонске линије, намотавање опруга, итд . izbor група је због сличности услова рада - рутинске послове, који су захтевали високу прецизност.

Суштина Хавтхорне експеримената

У експерименту екипа које учествују колектори релеј почетку је мерено њиховом индивидуалном нивоу продуктивности. У процесу истраживања радника групе пружа мноштво додатних карактеристика, промењене услове рада, итд у циљу добијања података о факторима који утичу на перформансе. На пример, коришћена је метода промовише групу да уведе додатне паузу за одмор, смањење времена дневни и недељни запошљавања, појачано праћење здравственог стања радника, више пажња је посвећена учесницима експеримента управљања компаније.

Ова средства допринела ефекта побољшања статуса радника, имајући пријатељску атмосферу у тиму. Током времена, тим је имао сукоб између две раднице и шефа експеримента, продуктивност је почела да пада. Након отпуштања ових радника и узимајући их на њихово место новог производног капацитета је порастао за скоро 30%.

Организатори експеримента је предложио да се нови регрути, жељни да покажу своју вредност и добро утврђена, пажљиво третирана са њиховим професионалним обавезама, и старији радници, због страха од отказа, такођер су постали продуктивнији.

Други берачи бригаде, контролна група, такође плаћа премије за групни рад, и други додатни услови нису створени за њих.

Рад бригаде, која је била ангажована у раслојавања лискуна, се плаћа према индивидуалној у систему плата комад-стопа. дактилографа група добила недељну плату на основу резултата рада обавља појединачно.

Улога експерименталног рада у Маио

Меио Забрањено добијао извештаје о понашању низа студија у оквиру експеримента, описао и тумачи резултате, компанија је саветовао истраживача, јавност упозната са резултатима Хавтхорне експеримената. Компанија "Западна Електрични" плаћени рад Маио у износу од $ 2.500 годишње (1929-1933.). На крају експеримента, 1933., објавио је студију Маио "Људски проблеме индустријске цивилизације", које су откриле не само на резултате истраживања, и односе се на питања социјалне стабилности индустријског друштва.

Интерпретација резултата Елтон Маио

Анализирајући резултате Хавтхорне експеримената, Меио Забрањено фокусира на психологији рада, унутрашња инсталација радника, његово задовољство за обављање задатка, као и психолошку атмосферу у стилу тима и лидерства.

Критичари су приметили да се није довољно пажње Маио материјал рада подстицаје. Размишљајући о социјалној стабилности, Мајо напомиње да као резултат урбанизације и индустријализације друштва доживљава културне кризе (аномију).

teorije Маио

У принципу, проучавање међуљудских односа на радном месту и индивидуалним потребама запослених, поставио темеље за нове парадигме у теорији менаџмента, постао је повезан са именом Елтон Маио.

Резултати ове студије је постао основа за научно доказивање концепта побољшања продуктивности, као резултат промена у нематеријалних смислу. За разлику од других теорија које се сматрају фундаментално однос продуктивности и плата, Меио Забрањено је предложио да се квалитет рада утиче на задовољство запослених са њиховим положајем у тиму, односима са менаџерима и колегама.

Стога, побољшање организационе културе, побољшаних међуљудски сфере су кључ за ефективне контроле, као што је Елтон Мејо. Хавтхорне експерименти доказали приоритет људског утицаја на материјалну стимулацију парадигме менаџмента.

Контсентсииа социјално понашање

За разлику од економски човек (Тејлор) концепт, концепт људског социјалног понашања је изнео Елтон Маио. Менаџмент има за циљ да повећа продуктивност у тиму. Радна колективно, као и сваки други друштвени систем, другачији несуммативности имовине, односно, несводивост својства система за збир својстава његових елемената. Чланови особља, од којих је сваки човек са својим интересима, потребама, циљеви, форма је увек јединствен друштвени систем.

технике управљања чији је циљ система да ефикасно раде. Сваки тим ће се прилагодити. Али, генерално говорећи, контролни систем заснован на ауторитарности, може бити кратког даха, и ефикасна само под одређеним условима. Људске активности могу бити само успешна, под условом да испуњава своје интересе.