Хавтхорне експеримент и стварање концепта "људских односа" Е. Маио

Чувени амерички социолог Д. Мајо представљен социологије и теорије управљања је важан концепт као "људским односима." Овај термин је постао основа не само за формирање модела управљања одређеном предузећу, али и да се створи концепт управљања државе и друштва у целини.

Концепт људске односе Е. Маио, представља природни наставак ранијих теорија (посебно концепт Ф Тејлор), она је постала у великој мери последица озбиљног истраживања које је спровео научника који су познати као Хавтхорне експеримента.

Године 1927. Д. Мајо добила позив од компаније "Вестерн Елецтриц" да успостави дисциплину и у предузећу. Тако је почео чувени Хавтхорне експеримент, протезао у времену од пет година.

Хавтхорне експерименти Е. Маио укључује 4 главне фазе.

Прва фаза била је експеримент да се утврди ефекат светлости о ефикасности рада. У току истраживања радника су били подељени у две групе: једна постепено повећава осветљење на радном месту, а друга све оставио како је било. Први чин "Тејлор принцип": побољшање услова рада довела је до повећања продуктивности. Међутим, током времена и у другој групи је дошло до побољшања, поред тога, и по повратку у оригиналним карактеристикама перформанси осветљења наставља да расте.

Д. Мајо је закључио да у таквим позитивним резултатом од велике улоге дејством укључивања радника у експерименту, и шта су сматрали пажњу од стране власти.

У другој фази Е. Маио тестирала утицај различитих економских, социјалних и психолошких фактора у производњи. Да би то урадили, он је изабран шест радника, да их изолује од остатка тима, а његов помоћник, који је играо улогу неформалног лидера, одржао серију експеримената. На почетку услова рада су знатно побољшан: повећана плата, увела додатне паузе, повећала број излаза. Продуктивност рада је онда, наравно, повећава. Али, чак и након повратка у претходне услове ефикасности рада у одабраним радницима је већи од осталих. Из резултата добијених Д. Мајо закључио да је рад је важно да се учествује у одређеном поступку са људима са којима осећају удобно. Тако је Хоторн експеримент јасно да је постојећи колективни неформална група игра за раднике важније од формалне. Поред тога, свака неформална група има лидера, кроз које је могуће утицати на овај мали колектив у целини.

Трећа фаза носи чисто научни и теоријски. То је испитано неколико хиљада радника о њиховом односу према малим групама, али на крају, ова анкета нема теорије нису помогли да се развије.

У четвртој фази Е. Маио одлучио сам да се вратим у експерименту и створили посебну групу од 14 мушких радника, од којих је унутра су уграђене његов помоћник психолог. Главни закључак да је научник је на крају експеримента лежи у чињеници да свака мала неформална група на крају формира своју моралност. Овај морал има за циљ спречавање сукоба унутар групе због чињенице да свака странка нека врста просек модела понашања. Сходно томе, управа компаније, која мора да се носи са великом групом, треба да настоје да постигну одређени ниво морала на целој фабрици.

У принципу, Хавтхорне експеримент и закључци Д. Мајо на његовим резултатима, наћи широк одговор како у научним и у производном окружењу, и обезбедио је основу за стварање тренда у социологији предузећа повезаних са пажљиви, нарочито према запосленима његовим интересима и потребама.