Систем управљања кадровима: превођење сфере односа на језик менаџмента

Поред очигледних погодности и контроле, системско управљање особљем има додатни "оптерећење": помаже у предвиђању насталих проблема, контролира их и решава их са максималном ефикасношћу.

Наравно, сфера управљања кадровима не може бити подједнако управљива као производни процес, пошто су особље људи, са својим карактерима, темпераментима, расположењима, интересима итд. Човек понекад не може одлучити шта жели у одређеном тренутку. Задатак надлежног менаџера или службе особља је да идентификује кључне фигуре у тиму и утиче на њих. Из тога следи да је систем управљања кадровима организације процес трансфера емоционалне сфере и сфере односа који неизбежно постоје у раду било које организације, на језику менаџмента.

Ако је систем управљања кадровима компетентно изграђен, тим ће радити компетентно и кохезивно, фокусирати се на резултат и побољшати квалитет рада. Да би се створио систем управљања кадровима, потребно је формирати циљеве, задатке, структуру и функције управљања кадровима , развити функционалне међусобне односе.

Систем менаџмента особља укључује неколико важних елемената:

- стручњаци управљачког апарата;

- техничка средства;

- информациона компонента;

- методе управљања кадровима ;

- правни оквир.

Посебно вриједи поменути да систем управљања кадровима велике организације може имати значајне разлике од сличног система мале фирме.

Као и сваки други систем, систем управљања људима има одређене циљеве. У овом случају, ове циљеве треба посматрати са две различите стране: особље има своје циљеве, а управа има своје циљеве за коришћење особља, који се не поклапају увијек.

Наравно, боље организован систем управљања људским ресурсима, то ефикасније функционише. Шта одређује ефикасност таквог система?

1. Анализа и јасно разумевање стратегије организације. Запослени морају јасно схватити правац у коме се предузеће креће и који су његови циљеви. Оријентација на стратегију помаже у одређивању главних корака које треба предузети да би се решили постављени задаци. Надаље, развијени су основни модели пословног понашања који ће послужити као основа за креирање главних аспеката система управљања кадровима, као што су планирање каријере, потврда, евалуација за селекцију и промоцију итд.
2. Стварање вишеслојног система процене кадрова. Можете креирати профил успјеха - додијелити за сваки специфичан пост референтни професионални, лични и пословни квалитети, а потом под овим идеалним моделом одабрати особу. Тачност селекције у овом случају ће бити много већа, а атракција - успешнија. За службу за управљање кадровима, стварање таквих модела ће помоћи у прилагођавању резерви за управљање.
3. Неопходно је имати моделе и процедуре рада.
4. Обавезно укључивање линијског управљања.
5. Могућност промене циљева у вези са појавом нових задатака.

Неопходно је проводити редовну потврду запослених како би процијенили ниво усклађености њихове надлежности са профилима успеха. Атестирање ће помоћи да пратите перформансе запослених и одредите динамику њиховог развоја. Можете изабрати сваки облик атестирања, али је индивидуални разговор са менаџментом пожељнији.

Као резултат било каквог ефективног сертификовања, могуће је пратити основне потребе развоја особља. Следећи логични корак биће креирање програма стручног усавршавања, у којима би требало интегрирати главну компоненту. Сложеност значи различите облике и методе обуке запослених: тренирање, вођење пословних тренинга, стварање система менторства итд.