Ангажовање радник: ниво посвећености

Укључивање особља организације у последњих неколико година постао све значајнији показатељ успешности предузећа. Предмет теорије ангажовања запослених је да тражи начине како би се обезбедила компанија је успела да оствари постављене стратешке циљеве и истовремено да створи посебан амбијент за своје запослене, у којој су (и обични радници и менаџери, а глава) ће бити заинтересовани за максимално повратка.

Шта је учешће теорије

У ствари, да би било прецизну дефиницију или артикулишу су начела ове теорије је прилично тешко, јер се заснива на једноставном здравом разуму. Комплексност је такође повезано са чињеницом да већ дуго времена за организацију управљањем користи често погрешно, неефикасне методе и теорије. Данас, развој праксе и теорије ангажовања је коначно фокусира на реалност и здравог разума.

Кратак опис теорије гласи: главни задатак лидера организације је да створи окружење у предузећу, у коме запослени могу да покажу најбоље перформансе, онда не би било присутно на свом радном месту, не само због обавеза, али и на своје. Лојалност и ангажовање радника (Сингле) заступају интересе запослених у процесу рада, њиховој посвећености, иницијативе и одговорности. За сваку главу је изузетно љубазно особље које узимају одговорност, као и власника предузећа или како је сваки појединац у личним стварима. Другим речима, учешће особље карактерише степен до којег запослени имају интерес у активности, у потпуности заузима њихову пажњу, и да ли су спремни да уложе максималне напоре да га спроведу.

Зашто теорија ангажовање

Десире практично било послодавац је идеално, продуктивна запослени, али како се то може постићи, мало ко зна. Теорија која описује ангажовање особља и метода њеног побољшања је потребно као средство за решавање дубоко укорењене у вековима неефикасним управљањем.

Статистика каже да је само мали број запослених је у потпуности укључени у радни процес. Студија ангажовања особља у Албион показују да у просеку, само дванаест одсто запослених у већини предузећа су заиста заинтересовани у њиховим активностима. Када је реч о европским предузећима, тај проценат је још мањи.

Поред дефинисања ангажовања, теорија открива средства и курс за подизање ту цифру. По мишљењу многих данашњих лидера, успех организације у великој мери зависи од стварања корпоративне културе. То је систем у коме укључивање особља на свим нивоима, уз подршку аутоматски начин.

вредност

Да би илустровао значај такве мере као што ангажовање запослених, компанија може поредити са фудбалским тимом. Шта ће бити исход игара када играчи двенадтсатипротсентнои учешће? О сваки успех у овој области не може се сматрати да су играчи заузети не дешава на терену, а предстојећи датуми, празници приближава, вести са Интернета и других ствари. Очигледно је да је ефикасно управљање фудбалских тимова доследно примењују принципе укључивања, међутим, они су друга имена.

Оно што је стварно учешће запослених

ангажовање особља за управљање - сет принципа, мера и метода, јединственог приступа. Уз помоћ за управљање особља компаније добија компетентне, одговорне, ентузијасте и активних радника. Сваки од укључених радника показује истинску бригу о предузећу на којем је покренут. Он је у потпуности посвећен радног процеса и улаже све напоре да се постигне висока ефикасност рада.

Треба признати да је укључивање особља - увек је обострана интеракција, учесници од којих су послодавац и запослени. Ова врста односа је могуће када постоји поверење и поштовање између њих. Тежња за високе ВИ, супервизора или директор предузећа је обавезан да формирање јасне и опште комуникације. Такође би требало да буде јасно да запослени својим задацима и да им са силама које одговарају њиховој надлежности. Поред тога, веће ангажовање радника не може одвојити од удобног радног окружења и одговарајуће корпоративне културе.

Разлика између задовољства и ангажовања

Од 70-тих година прошлог века, теорија управљања се стално ажурира са новим дешавањима дизајнираних да унапреде и оптимизују процесе људских ресурса. Најинтересантнији и заједнички су следећи теорија:

• задовољство послом.
• Запослени лојалност.
• Оффице запослених.

Њихова главна идеја постаје мотивацију и интерес запосленог у одређеном предузећу. Често меша са теоријом теорија ВП. То не значи да они немају никакве везе са тим. Се комбинује у једну целину и допуњен са новим идејама о управљању, они могу бити прилично поуздани елементи теорије ангажовања. Основна разлика између ових појмова постаје да за разлику од високог задовољства ангажовања запослени, лојалност и повећање мотивације доводи до побољшања у овим показатељима:

• Квалитет услуга и услуга клијентима.
• квалитет производа.
• продуктивност.

Такође, примећено значајно смањење изостанака, кашњења и неовлашћене одсуства са радног места, који је, побољшање задржавање запослених.

Укључивање радник: Ко је он?

Тако, укључивање, мотивација запослених, од радника није само људи који су присутни на радном месту, а свестан и одговоран учесника у радни процес. Они воле да траже нове методе и идеје за оптимизацију свој рад, а не прихвате постојећа правила и успостављене методе рада, као једино могуће.

Може се рећи да је ангажовање запослени заиста има следеће особине:

• Апсорпција рада. За њега, време брзо пролази.
• Одржавањем концентрације током дугих периода.
• Јак осећај емоционалне повезаности са предузећем.
• Страствени однос за рад (ентузијазам).
• Жеља да се прошири обим својих активности (флексибилност).
• Прилагођавање околностима.
• Жеља да се развијају вјештине за посао.
• Нема потребе за опомене и наредбама.
• Благовремено извршавање задатака.
• Истрајност.
• Иницијатива.
• Оријентација за извршење планова, циљева.
• Интегритет.
• Одговорност и обавеза.
• Посвећеност послу.

На много начина, едукација запослених са таквим квалитетима, то је могуће са одговарајућом корпоративне културе.

Како могу мерити учинак учешћа особља

У циљу побољшања сваком случају, мора прво да се измери. У процени феномене који су под утицајем људског фактора, веома је тешко добити поуздане и објективне податке.

Процена ангажовања радника врши стручњаци на основу студије општих принципа формирања инклузије. Знајући како појаву овог феномена, могуће је проценити и израчунати индекса инклузије (ВИ).

Ова метода се заснива на чињеници да је ЕП укључује три компоненте:

• Учешће у решавање проблема корпоративних вредности.
• Ниво интереса у укупном раду.
• Оријентација на повећање продуктивности, као и ниво иницијативе.

Сви ови ангажовање запосленог фактора су важна за израчунавање ИВ. Међутим, њихово учешће у нумеричким показатељима израчунате за различите компаније ће се разликовати. На пример, за оријенталног организације са амбициозних циљева корпоративног вредности првог фактора ће бити одлучујући. То је због чињенице да су та предузећа траже да привуку решавању заједничких проблема, већина запослених. Међутим, суптилност је да је оптимална вредност овог фактора у ИВ је не више од 50 одсто, као добри обичних запослених укључених у свом процесу рада.

Као опште правило, трећи фактор у процени вредности ВП је минимална. Наравно, то се узима у обзир, али ретко прелази 20 одсто. То није изненађујуће, јер ефикасност иновација зависи од тога како се спроводе и користе током радног процеса.

Упитник: суштина рецепцији

Главни извор информација о нивоу ЕП постаје преглед запослених у компанији на било који начин. Сматра се да је највише информативне упитнике, који могу бити отворен или анонимно на захтјев послодавца.

У зависности од величине истраживања компаније и истраживање обима може да садржи веома различите количине бодова. Питања су формулисана на конвенционалан начин или нуде да се сложе / не слаже са тезом.

Одговори облик може да садржи Оптионс (тестове), или питања остају отворена. Природа одговора даје идеју о мери у којој запослени посвећен организацију.

Примери основних питања

Постоје неки универзални питања, одговори на које су у стању да дају опште информације о нивоу ЕП:

• Да ли знате шта су резултати ваше активности очекују да виде главу?
• Да ли имате материјала и опреме потребне за свој рад?
• Да ли имате прилику сваки дан за свој радни дан да уради оно што веома добро излази?
• Током прошле недеље изразио ли ви хвалите или да ли Награда се додељује за квалитет рада?
• Испољава ако ваш шеф или сарадник бригу о вашем личном расту?
• Да ли имате колегу који подстиче ваш професионални развој?
• Рачун за своје запослене и шефа вашем стручном мишљењу?
• Да ли мислиш да је истинита изјава: захваљујући циљевима компаније, схватио сам значај мог рада?
• Заинтересовани ваши запослени да раде посао са најквалитетнијим производима?
• Да ли имате пријатеља на послу?
• Да ли сте разговарали са неким на радном месту њихов напредак у протеклих шест месеци?
• Да ли можете да научите нешто ново и стекну стручну раст у последњих шест месеци?

Након анализа управљање подацима компаније одлучи да измени корпоративну културу и одредити шта методе ће се користити запослених веренички (прецизније, њен раст).

Шта се може урадити да се повећа учешће

Постоји неколико универзалне методе које омогућавају врло брзо након имплементације за постизање импресивне резултате:

1. Одржавање ангажовање у кораку формирања групе. С обзиром на избор, то је боље дати предност кандидатима који су лојални предузећа и желе да искористе расположиве производа. Бити упознати са производима, они могу да буду флексибилније и иновативне приступе за рјешавање необичне ситуације и допринети побољшању њеног квалитета. Активни и укључени запослени имају утицај на своје вршњаке.
2. Постављање специфичне и јасне циљеве. Запослени који знају структуре и функције својих радних задатака, рад са највише продуктивности. Укупна Формулација неће имати жељени ефекат. То је позив да буде најбољи не ради: треба разјаснити шта ће привилегије пратити резултат успеха. Такође је потребно да се прво информишу особље о стандардима компаније, алгоритама рада и стандарда понашања.
3. Благовремено охрабрење. Таква једноставна и јефтина мера, као нематеријалну промоције, може бити изузетно ефикасна за побољшање ангажовања полугу. Признавање достигнућа запослених и његов допринос узроку морају да буду поменути похвалама, као што је добро утиче на расположење запослених и њихову спремност да раде. Наравно, ово не би требало да буде замена за традиционалне награде: Награде, бонуси, награде.
4. Давање Сваки запослени прилику да се развије. Да би се одржала интерес запослених за рад, и да им покаже општи ток предузећа, стручњаци препоручују организацију тренинга, семинара и других манифестација.

На тим састанцима се препоручује да обрате пажњу на артикулацију будуће оријентације компаније, својим плановима и достигнућима. Узгред, ово је место где можете добити добре повратне информације од особља.

Овај метод ангажовања запослених - ово није коначна листа, као свака компанија бира стратегију засновану на сопственим могућностима и изазовима, као што је ниво ангажовање радника сваке организације се разликују.